Phát biểu của Bộ trưởng Nguyễn Mạnh Hùng tại lễ công bố quyết định nghỉ công tác của các cán bộ Bộ KH&CN không chỉ dừng lại ở một sự kiện chia tay thường niên trong bộ máy hành chính. Ẩn sau câu nói “Ở lại để tiếp tục cống hiến đã khó, nhưng rời đi để tạo không gian phát triển cho người kế nhiệm còn khó hơn” là hàng loạt trăn trở về chuyển giao thế hệ: Liệu chúng ta đã thực sự tạo ra cơ hội cho người trẻ nhiệt huyết, hay chỉ vô tình tạo nên khoảng trống hụt hẫng khi người giỏi rời đi còn những người an phận hoặc yếu kém vẫn trụ lại?
Trong bất kỳ tổ chức nào, sự chuyển giao thế hệ luôn là thách thức. Khi những người dày dạn kinh nghiệm, có tầm ảnh hưởng lớn chủ động nhường chỗ để thế hệ trẻ lên nắm giữ vị trí, đó là cơ hội để làm mới tổ chức, tiếp nhận nguồn năng lượng sáng tạo, dám đổi thay. Tuy nhiên, sự chuyển giao này cũng dễ dàng để lộ những khoảng trống lớn – không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả uy tín, tinh thần dẫn dắt. Nhất là khi người rời đi là nhân tài thực sự, còn người ở lại hoặc bước lên thay thế chỉ là sản phẩm của sự an toàn, cơ hội hay thậm chí là quan hệ. Thực tế, không thiếu trường hợp khi những nhân sự xuất sắc, có tâm huyết, vì nhiều lý do – áp lực, thiếu cơ hội phát triển, sự thờ ơ từ hệ thống – đã chọn rời bỏ vị trí, để lại một môi trường mà người trẻ nhiệt huyết chưa đủ năng lực thay thế, trong khi những kẻ cơ hội lại tồn tại như một lực cản vô hình, triệt tiêu động lực đổi mới.
Không thể phủ nhận, lớp trẻ luôn là động lực đổi mới. Họ mang đến kiến thức cập nhật, công nghệ mới, dám nghĩ dám làm và dám chịu trách nhiệm. Nhưng nếu chỉ trao quyền mà thiếu cơ chế dẫn dắt, thiếu sự chuẩn bị, thiếu sự hỗ trợ của lớp đi trước, thì bệ phóng này dễ biến thành vực sâu của thất bại. Người trẻ thiếu kinh nghiệm dễ mắc sai lầm, tổ chức dễ bị đứt gãy, thậm chí dẫn đến hụt hẫng lãnh đạo kéo dài. Ngược lại, nếu để người giàu kinh nghiệm giữ vị trí quá lâu, không chịu làm mới mình, không có kế hoạch chuyển giao, thì tổ chức lại đối mặt với nguy cơ già hóa, trì trệ, không bắt kịp với thay đổi của xã hội. Quan trọng hơn, nếu những người đi trước chọn rời đi trong hụt hẫng, thiếu sự chuẩn bị, để lại cho thế hệ sau một khoảng trống quyền lực – ai sẽ lấp đầy? Ai sẽ định hướng để người trẻ đi đúng đường?
Một thực trạng đáng lo ngại là trong quá trình chuyển giao, đôi khi xảy ra tình trạng khoảng trống kép: Người giỏi, người tâm huyết lần lượt ra đi, trong khi những cá nhân thiếu năng lực, thiếu trách nhiệm lại yên vị, thậm chí tiến thân nhờ các mối quan hệ hoặc sự khéo léo trong đối nhân xử thế. Kết quả là môi trường làm việc không chỉ mất đi động lực đổi mới mà còn sản sinh ra tâm lý hoài nghi, chán nản, làm thui chột ý chí phấn đấu của lớp trẻ.
Khách quan mà nói, việc chuyển giao thế hệ hiệu quả phải được chuẩn bị bài bản, đặt lên ưu tiên lợi ích chung thay vì an bài cá nhân. Đó là sự kết hợp giữa cơ chế lựa chọn nhân sự minh bạch, dựa trên thực lực, thành tích và tiềm năng đóng góp; chính sách đào tạo, kèm cặp, chuyển giao kinh nghiệm từ người đi trước cho lớp kế cận; không ngừng tạo động lực cho cả hai phía – người đi trước sẵn sàng truyền lửa, người trẻ dám nhận trách nhiệm, sẵn sàng đón nhận thử thách và học hỏi liên tục; chủ động phát hiện, bồi dưỡng nhân tài thực sự thay vì dựa dẫm vào các tiêu chí hình thức hay quan hệ cá nhân.
Thiết nghĩ, cơ hội cho người trẻ nhiệt huyết sẽ chỉ thực sự thành hiện thực khi tổ chức biết trân trọng cả kinh nghiệm của người đi trước lẫn sức sáng tạo của thế hệ mới. Chuyển giao thế hệ là một hành trình cần sự chuẩn bị, đối thoại và kiểm soát, không thể phó mặc cho dòng chảy thời gian hay quy luật tự nhiên. Và trên hết, đừng để người giỏi phải rời đi trong tiếc nuối, còn những kẻ cơ hội, yếu kém lại trở thành “người giữ cửa” cho tương lai của tổ chức.
